在招聘录用管理中，录用条件是否应该明确？
实践中，很多企业对录用条件不重视，通常只是简单的对学历、工作经验等提出要求，在试用期内凭借领导的主管喜好考察员工。那么招聘中录用条件是否应该明确？
01、招聘条件和录用条件
“招聘条件”和“录用条件”是有区别的，很多企业把“招聘条件”视为“录用条件”，仅制定招聘条件，而不制定录用条件，这种做法风险很大。
依据《劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”用人单位可以依法与劳动者解除劳动关系，无需支付经济补偿金。
招聘条件是面向不特定多数的应聘者的，而录用条件是面向于企业即将正式录用的员工的。
当然现在没有任何法律法规或法条来界定录用条件，更多的是用人单位结合自身情况自主设定的，录用条件不等于招聘条件，招聘条件比较宽泛，只是对学历、资历，会用计算机、会用WD、英语水平等，并不是满足招聘条件就符合岗位的录用条件。
员工入职时，用人单位与之签订劳动合同的同时要用书面的形式列明录用条件，且在试用期届满前进行考核，由员工签字确认，保留好劳动者试用期不合格的证据。
02、录用条件如何制定？
1、制定的录用条件要客观、明确、细致具有可操性。
例如：1、连续旷工3日，累计旷工6日；2、连续迟到3次，累计迟到6次；3、给单位造成经济损失1000元以上，包括1000元；
2、细化和量化录用条件的内容，以此作为证明不符合录用条件的证据。
（1）、在员工的岗位职责中，员工手册中或专门在试用期期间设定一个审批与考勤表，把录用条件内容规范化。
（2）、录用条件的内容应当包括资质条件、专业道德、工作能力。
一是对学历、学位要求、技能职称，计算机、外语水平等硬件条件进行明确化；
二是对不守时守信，在一个月内不签订劳动合同，不办理社保，在单位辱骂员工等不道德情形进行细致化约定。
三是对业务能力进行量化评定，建立绩效评估制度，制定科学的考核方案 、考核方法、评估方法、评估标准，具体到多少分以下为不符合录用条件。
3、录用条件要符合民主告知程序。
一是有工会的通知工会，没有工会的要通知全体职工。二是让员工签字确认。
4、对于试用期不符合录用条件一定要准确写明事由
有的不写理由，有的还写错了，写成了试用期不胜任工作，不胜任工作在法律上是要给经济补偿金的，且提前一个月通知。
5、将上述过程中形成的招聘信息、新进员工登记表、劳动合同等文件资料存档备查，妥善保管。
03、如何举证劳动者不符合企业录用条件
1、建立相应的考勤制度。
如果劳动者在试用期内有多次迟到早退的现象，可以以此为由进行解除劳动合同，同时员工的考勤记录也可以在诉讼的时候作为证据提交。
2、明确招聘条件和录用条件。
许多企业在招聘的时候往往是对学历、年龄、工作经验等作为劳动者应聘条件。招聘条件不等于录用条件，企业一定要将录用条件及时书面告知新入职的劳动者。
3、明确岗位录用标准。
在实践当中很多公司对于岗位的具体录用要求没有明确的标准，如果没有相应的标准将导致企业在面临诉讼时缺乏证据而导致举证不能的风险。同时应当在劳动者入职之时将将该标准告知劳动者，并让其签字确认已经知悉岗位的录用标准。
4、试用期间谈话需要有记录。
许多新入职的劳动者难免会违反企业的一些制度，虽然造成的后果可能无足轻重，但是不排除有些劳动者会一而再的违反。每次劳动者违反制度可以与其进行谈话，谈话完毕要求劳动者对谈话笔录签字确认。
劳动用工是企业的根本，做好企业用工每一步的风险防范，一个企业才能越做越好。
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