关于非全日制用工关系的界定
【内容摘要】
非全日制用工劳动关系下，对比全日制用工，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，不缴纳除工伤之外的其他社保，解除劳动合同亦无需支付经济补偿金
【事件回放】
袁某于2010年10月入职某公司。双方签订的劳动合同书约定：乙方执行非全日制工作制，在甲方规定的作息时间内工作；甲方向乙方支付的劳动报酬不低于法律规定，包括甲方支付乙方的劳动工资、为乙方缴纳的社会保险费和乙方应缴纳的社会保险费。2015年，袁某向该公司邮寄解除劳动关系通知书，以该公司未缴纳保险、未签订劳动合同、未支付未休年假工资为由提出解除劳动关系。要求该公司支付2010年至2015年未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金、双休日及法定节假日加班费。
该公司辩称：袁某入职我公司的时间为2010年10月，双方签订非全日制劳动合同，所以，不同意仲裁请求。
【法院判决】
一审法院
袁某与该公司签订非全日制劳动合同，未违反法律、行政法规的强制性规定，故此袁某与该公司应当严格按照合同的约定履行自己的权利义务。因双方为非全日制劳动关系，且合同约定工资中已经包含社会保险费用，故袁某要求支付养老及失业保险无法律依据，法院不予支持。
因双方系非全日制用工关系，袁某要求未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。袁某不认为双方为非全日制用工关系，且主张存在休息日及法定节假日加班的事实，但未就其主张提供充分有效证据，法院对此主张不予采信，对其关于加班费的诉讼请求，不予支持。
二审法院
依据双方签订的劳动合同书，袁某与该公司与2010年签订非全日制劳动合同书，袁某虽主张其与该公司事实上系全日制劳动关系，但其提交的银行交易明细、完税证明、投递员实用手册、证人证言等证据均无法充分证明其所主张，故原审法院认定双方在签订劳动合同后为非全日制用工关系并无不当。
【温馨提醒】
正邦人力提示您：判定用人单位与劳动者之间属于全日制用工还是非全日制用工时，法院会通过工作小时、工资发放等要素实质审核双方的关系，所以，用人单位应当通过工作时间安排、工资方法等确保非全日制用工符合法律规定的条件。
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