不这么做将不能认定劳动者严重违反用人单位规章制度！
劳动法律法规对什么情况下属于“严重违反用人单位的规章制度”并没有非常明确的规定，一般情况下根据用人单位制定的规章制度以及经验进行判定。但企业不这么做将不能认定劳动者严重违反用人单位规章制度！
01、如何认定劳动者“严重违反用人单位规章制度”
制定单位规章制度是用人单位实现依法规范管理之必需。
法律明确规定了用人单位有权制定内部规章制度和规章制度涵盖的范围。
《劳动法》第二十五条第二项、《劳动合同法》第三十九条第二项都规定了劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。
因此，用人单位依据单位规章制度解除劳动合同具有法律依据。但这一解除权对用人单位并不是无限的，用人单位依据劳动者严重违反规章制度解除合同必须具备三个条件：
1、用人单位的规章制度应合法有效。
合法有效是指规章制度的制定内容、制定程序、内容公示都要合法。规章制度的内容不能与法律法规相抵触，不能有损害劳动者权利的内容。规章制度要经过必要的民主程序，并且要向劳动者公示。
2、劳动者要有违反规章制度的事实。
劳动者存在违反规章制度的事实，是用人单位解除劳动合同的事实依据。对此，用人单位要有证据证实。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
3、劳动者违反用人单位规章制度的情形应达到严重程度。
《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。
因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，一般可以从违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考虑，如造成的后果或者影响是否严重、是否多次违反、是否造成了重大损失、是否影响生产工作秩序等。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。
提醒：
用人单位在劳动合同和规章制度中，要明确“严重违纪”的情形，并且列明“严重违纪”属于用人单位可以解除劳动合同的范畴。
“严重违纪”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人单位不容忍的“禁止性行为”或“重大过失行为”，最好将其列入“严重违纪”范畴，以便用人单位最大限度的合理使用39条第2款。
如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度；
(2)劳动者实施违纪行为的重复频率；
(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
司法实践中，法院辨别单位是否合法解除的依据，主要还是通过用人单位举证相关的规章制度，以及员工的违规事实来判定，如果劳动者未严重违反单位规章制度，而单位以此为由解除劳动合同的属于用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。
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