工伤处理也需要一点“套路” | 正邦人力

　　参加正邦人力组织的《职业HR常犯的21个错误》课程之前，我并不认为工伤处理是人力资源工作中很重要的一环，且作为企业发展中的偶然事件，也并不是多数HR所关注的。

　　可听了张老师在服务客户中的经验分享后，深深意识到工伤不只是公司用工风险的控制，也是企业规范管理的缩影，甚至在处理的过程中还可以折射出企业的文化核心，对公司员工有着深刻的影响力。

　　提到工伤处理的经验，必然是有血有肉的经历，也可以是有情有义的借鉴，HR在遇到企业工伤事故的时候，既要有专业法条的辅助判断，也要有人情世故的通融理解，这样才可以避免企业在此类争议中处于被动地位。

　　针对工伤的学习，企业的第一步应该是做好预防，居安思危。从新员工培训到企业安全管理体系的建立，再到员工日常关怀之中，每一个细节都是在减少工伤发生的概率。其次，要做到对员工的基本保障，企业有能力为员工参加社会保险就尽量参加，如果不能，也要有相应足额的商业保险作为支撑，做到未雨绸缪，将工伤风险做到成本可控，而不是选择性忽视，拥有侥幸心理。

　　其次，发生工伤后，也是企业最容易产生劳动争议的过程，这时候对工伤的判断就至关重要了。特殊案例和法律倾向性的保护政策也在张老师的讲解下变得生动许多，而所有的判断过程也可以提炼出来三个核心，即：

（1）一个关系——工伤员工和企业必须要存在劳动关系。

（2）三工因素——工作时间、工作地点和工作原因。

（3）无过错原则——劳动者是否有过错不影响工伤认定，但自杀或自残的不属于工伤。

　　学会了工伤的理论支撑，处理工伤中的人情争议就是后续工作的重中之重了。这个过程中既要理性，也要感性。因为每一个受伤的员工都是一个家庭重要的组成部分，是在职员工的朋友，是他们的同事， 我们需要有这样的同理心，才能够体会员工的情绪及亲属的各种责怨，而处理情绪是解决问题的开始。

　　但作为HR，此时的理性又是极为重要的，传统的人情社会让我们在处理类似争议的时候，会面临许多超出常理的诉求，我们如何既处理的了情绪，同时也能保障公司利益，这就非常锻炼我们的综合能力了。

　　那么经验如何而来呢？除了自己的经历之外，这样的一次学习分享就受用至极了。

　　张老师最后总结的时候说到：对待工伤职工和家属要有温度！对待工伤待遇争议要有态度！总结经验教训和改进措施要有深度!短短三句话对工伤模块的课程总结，却是成功处理500于起工伤争议的经验精华，是提炼于法制框架，人情社会和程序方法的融合，更让我体会到了任何一项工作的不易。

　　我们所忽略过的，正是我们所缺少着的，工伤处理也需要一点“套路”，职业HR的学习进阶，期待正邦人力下一次精彩课程开讲！

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