员工在公司打架,企业如何规避用工风险解除劳动合同？
劳动关系存续期间，用人单位可以合理行使管理权，通过制定劳动纪律及规章制度的方式对劳动者在其管辖场所内的行为进行合理约束。
但企业以员工严重违纪为由解除劳动合同是劳动争议的高发点，而且根据数据统计，企业的败诉率一直居高不下。那么企业如何合理规避用工风险解除劳动合同？
一、规章制度方面
需举证规章制度的制定履行了民主程序以及公示或者送达给劳动者。
根据《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公司，或者告知劳动者。
这里的规定用了两个“应当”，而不是“可以”
企业在举证规章制度履行了民主程序并已公示或者告知给劳动者，可以提交培训及公示照片、培训签到表、员工签收表、送达地址确认书等一些证据来证明。
贴在墙上可不算公示哦！
劳动者的行为不符合规章制度规定的情形。
1、很多企业的HR由于不清楚打架斗殴在法律上的界定，笼统的把员工的所有过激的行为均称之为打架斗殴，这样的话很容易产生法律风险。
如果不符合打架斗殴，企业更多应先从爱护职工的角度进行批评教育、警告、记过等惩戒措施，以观后效，而不应作出除很容易构成对劳动合同解除权的过度行使。
解除劳动合同的决定，直接不分情形的解除很容易构成对劳动合同解除权的过度行使。
2、另外很多企业还规定了员工在工作场所内打架斗殴，并且影响生产秩序的可以被解除。
如果是这种情况，企业除了需要举证打架斗殴这一行为之外，还需要举证行为发生在工作场所内以及打架斗殴的情形影响了生产秩序。
需要注意的是如果打架斗殴是发生在一些封闭的场所，例如休息室之类的，而且也没有很多人围观，对其他员工影响不大的话，那么就有可能被认定为没有达到影响生产秩序的程度。
二、证据的收集是否到位
公安部门出警记录或者员工自己事后写的情况说明或者检讨书。
几乎所有涉及员工违纪的处理在最后都会落脚在证据上，比如拍摄到员工打架现场的监控，二者在办公场所打架是否有报警，有警方的出警记录和当事人口供，说服力将会大上不少。
除此之外，如果两名员工之间斗殴导致任何一方受伤的，可以让公安机关带去医院验伤，由此进一步证明员工违纪行为的严重后果。
证人证言
由于证人一般为企业在职人员，存在利害关系，证明力较弱，所以企业需要尽可能在解除合同之前收集所有能收集到的证据，力求在解除之前就有一套完整证据链。
三、制度依据是否充足
有些公司的规章制度写的像刑法法条，诸如：在办公场所打架斗殴，造成他人受伤一人及以上的；造成严重后果的…
若如此，公司还要证明双方的打架行为造成了受伤或者严重后果，继而公司要对受伤或严重后果进行界定，眼睛肿了算受伤吗，被打的身上隐隐作痛算受伤吗？这样的规定就是纯属给自己找麻烦了。
因此，制度依据应当简单明了无歧义，应当表述为只要出现了打架斗殴的行为即可认定为严重违纪，而不要去表述后果的严重性。
四、处罚是否合理
处罚是否合理的关键点在于，员工的行为和受到的处罚之间是否能够匹配。
之前发生过员工之间发生的推搡，而后两人被拉开，公司根据监控和制度将员工解除，最终仲裁认为员工虽然相互之间有推搡的动作，但是仅凭推搡的动作就认为二者是在打架最终被解除，行为与后果之间无法匹配，因此认定公司违法解除。
五、是否严格遵循解除流程
以上问题都确认之后，在解除员工时应当严格依照法律程序，有工会的需通知工会，并在离职证明上写清原因，以免发成口说无凭的情况。
企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业的，因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现口说无凭的情况。
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