解除劳动合同的理由，能否事后变更？
在实践中，经常会出现这样的情形，用人单位在解除劳动合同的通知中载明了一项或者多项解除理由，然而在劳动争议处理过程中，有些用人单位会对解除理由进行补充或者对解除通知中的理由进行变更。
那么解除劳动合同的理由能否在事后变更?我们一起来看一个案例!
【事件回放】
2016年12月，马某进入某公司工作。2017年7月30日，公司向马某书面送达了《解除劳动合同通知书》，载明“因在工作时间睡觉，严重违反公司规章制度”，现公司决定自2017年7月28日起解除劳动合同。
马某在向公司提交的说明书中未承认睡觉，解释其正与另一班长讨论工作，公司仍然与马某解除了劳动合同。
同年8月，马某不服公司的处罚决定，提出仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
庭审过程中，公司无法举证证明马某在上班时间睡觉的事实，于是对解除理由进行了变更，称马某作为班长，放任重要工作文件由他人代签，管理懈怠、且存在弄虚作假等情况，与其解除劳动合同并不违法，无须支付赔偿金。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为，公司提供的证据仅有马某的自书说明，且马某未承认睡觉。
之后，公司变更解除理由。由于公司在《解除劳动合同通知书》中并未以此为由来解除劳动合同，若放任其事后变更事实、理由及依据，会严重侵害劳动者申诉、申辩等救济权利。
据此，裁决公司支付马某经济赔偿金。
【温馨提示】
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的劳动争议由用人单位负举证责任。用人单位需要举证证明其解除劳动合同的合法性。
事后变更解除劳动合同的理由会侵害或影响劳动者申辩、仲裁等救济权利，因此解除劳动合同的理由不能事后变更。
判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知所载明的事实和理由。
用人单位在作出与员工解除劳动合同的决定前，应当充分确认相应的解除事实和理由。
一旦作出决定，再寄希望于事后进行变更，其变更的解除事实和理由将不会被纳入审查范围。
随着调整劳动关系的法律日益完善，劳动者的维权意识日益提升。
许多用人单位都已意识到在与劳动者合法解除劳动合同时，稍不留神也可能发生承担经济补偿金或赔偿金的风险。
如何防范用工风险，成为摆在每个用人单位面前不可回避的一大难题。
综述，用人单位在作出与员工解除劳动合同的决定前，应当充分确认相应的解除事实和理由，避免日后产生纠纷。
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