员工未缴纳社保，公司能否以工作失职解雇HR？
我们都知道社保是国家强制征收的,用人单位不为员工缴纳社保的后果很严重,但如果员工未缴纳社保,公司以工作失职解除HR是否合法?
我们一起来看一个案例。
【事件回放】
杨某于2012年5月进入某公司工作，签订了为期3年的劳动合同，约定：杨某担任人力资源部主管岗位职务，具体工作内容按照公司的岗位职责要求执行，年收入税后10万元。
2013年10月28日，公司接到员工举报，公司为其缴纳公积金不正常并影响贷款办理手续，同时还查询到公司未为其缴纳社会保险。
当日，公司为核实情况，当日多次通过电话、短信与杨某联系未果。
其后，公司至社保中心、公积金中心查询历史缴费记录，发现存在很多差错，包括新员工未办理入职手续或未缴纳社会保险、公积金，离职员工仍继续缴纳社会保险、公积金等。
鉴于杨某的行为给公司造成的经济损失、不良影响，11月1日，公司以杨某未及时办理离职人员社会保险转出手续、未按规定为在职员工缴纳社会保险，存在工作严重过失，致使公司重大损害解除劳动合同。
杨某不服，向劳争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金34353.9元。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为，根据公司提交的证据，足以认定为公司的员工办理招退工手续、缴纳社会保险和公积金是杨某的工作职责之一，而杨某没有恪尽职守地履行自己的劳动义务，存在严重失职行为，造成公司重大损失。
据此，裁决公司无需支付杨某经济赔偿金。
【温馨提示】
根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定：劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
在实务中，用人单位以“员工工作严重过失，致使公司重大损害解除劳动合同”为由解除的劳动合同需要证明2点：
第一，员工工作存在严重过失。
实践中，员工的工作职责往往依据员工签字认可的文件为准。用人单位应能够举证员工在工作期间，没有恪尽职守地履行自身的劳动义务，的确存在严重过失的情况。
第二，失职行为给用人单位造成重大损害。
在实务中，用人单位应在规章制度中对重大损害进行界定，并设置兜底条款。
如本案例中，公司仍在为已经退职的员工缴纳社会保险及公积金是直接损失。
其次，公司可能收到行政处罚、利息、滞纳金损失，在员工及行业中声誉下降，影响企业形象。
最后，杨某的行为导致公司面临诸多潜在经济风险，如员工发生工伤时的赔付责任、员工依据公司未及时缴纳社会保险，要求经济补偿金的风险等。
可以看出，杨某给用人单位造成的重大损害不仅包括有形的实际损失，也包括潜在的法律风险、道德风险。
虽然本案中的公司赢了官司，但在实务中，企业用工过程中，劳动争议层出不穷。企业在劳动争议案件中的败诉率高达80%以上。做好人力资源管理工作，降低用工风险成为企业稳定发展的关键。
综述，社保缴纳无小事，应谨慎对待，HR应做好类似事件的风险防范，如确因员工个人原因自愿不缴纳或拒绝缴纳等情况，应及时向公司说明相关情况，并留存相关材料。
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