怀孕员工未请假直接休病假，公司能按旷工处理吗？
我们都知道处在孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，但如果公司职工怀孕后直接不来上班,这样的员工如何处理?公司按旷工解除劳动合法吗?
我们一起来看一个案例!
【事件回放】
孙某于2008年6月21日入职某公司从事收银员工作。签订了为期5年的劳动合同, 《集团休假管理办法》第四条规定，员工因病需休假治疗的，须在当日内由本人（重病由家属）持诊断证明书原件到所在部门填写请假单，经所在人事主管批准后方可休假。未办理请假手续或未经批准的，视为旷工。
2012年3月1日，孙某因病未到公司工作，向公司递交了休假五天的病休证明单，公司予以批准。
3月6日，休假期满后，孙某未向公司履行休假审批手续也未到岗上班。
3月31日，公司向孙某送达了通知书，该通知载明：孙某同志，旷工已达到21天，现通知你于本月31日前与人事部联系，办理相关手续，逾期不办者，将视为无故旷工。
4月11日，公司作出解除孙某劳动关系的决定：孙某自2012年3月6日起至今未到岗上班，期间无法联系员工本人，现已造成连续旷工达37天的事实。鉴于该员工的严重违纪行为，经公司研究决定，解除与孙某的劳动关系。
5月9日，孙某在医院做B超检查发现其已怀孕数月，属中期妊娠。后孙某致电公司告知其怀孕一事。
5月11日，孙某认为其以怀孕,遂申请仲裁，要求恢复劳动关系。
【仲裁裁决】
仲裁委经审理认为,公司在解除劳动关系前对孙某怀孕事宜并不知情，公司依据《集团休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当,对于孙小红要求恢复双方劳动关系的请求，无事实及法律依据，不予支持。
【温馨提示】
我们都知道处在孕期、产期、哺乳期的女职工受到法律的特殊保护,但是如果其行为严重违反用人单位的规章制度，那么用人单位有权依法解除与孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。所以，笼统地认为三期内不可解除劳动合同的说法是错误的。
HR在处理病假有哪些要点呢？
病假程序管理
企业应该在依法制定的制度上明确规定，员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。
需要注意的地方是，制度做好后需走民主流程，并让员工确认签字，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。
那么，制度制定好了怎么用呢？
员工病假没有走流程、没有提供相关材料，就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候，公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。
需要注意的是，有很多企业制定了企业病假制度，但是制度中规定，员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的，按旷工或事假、严重违纪处理。这样的处理是不可以的，从目前司法认定，只要员工病假真实，最终是不会被认为旷工！如果这时，公司以旷工理由解除员工，将很有可能被判公司违法解除。
由此看来，企业用工风险无处不在，一个小小的病假就隐藏这么大的风险，更不要说企业从招聘录用、员工入职到离职等一系列过程中遇到的劳动争议、工伤意外等风险，规避用人风险成为企业能否稳健发展的关键!
综述,怀孕或哺乳期的女职工的请病假比较常见，也比较容易理解。但如果三期（孕期、产期、哺乳期）员工严重违反公司规章制度的，同样可以予以解除劳动合同。
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