怎样规避劳务外包风险？
现在大多数中小企业都会选择与劳务派遣企业合作，将员工外包给劳务派遣企业。尽管它有很大的优势，可是不排除风险很有可能。下面我们就来看一下劳务外包有什么风险性，又应该如何去避免这种风险呢？
一、在劳务外包的过程当中一些常见的风险性
1、假外包被仲裁委员会或法院认为真派遣
因为法律法规针对派遣用人是越来越严，一些企业为了降低《劳动合同法修正案》限制，许多公司将劳务派遣转化成劳务外包。那如果公司将项目外包给单位，业务外包方劳动者的劳动的过程立即受企业管理的，仍属于劳务派遣。
2、罚款和连带赔偿责任
假如企业的项目外包被认定劳务派遣，则公司需承担用人单位的职责，而且可能会因为打破了劳务派遣用人比例限制、损害被派遣劳动者权益等违法情况，而依法承担罚款等民事责任和连带赔偿法律责任。
3、被认定为存有确认劳动关系
有些企业为了躲避劳动合同法里的责任，与业务外包方签署劳务外包服务协议，让本单位的员工与业务外包方签订合同，而员工继续留在单位工作，但员工与单位间的劳动关系解除。这种行为实际上是一种反向派遣个人行为，归属于躲避法律依据情况，属失效民事法律行为。假如发生争议，仲裁委员会或法院很有可能评定公司仍然是劳动者的用人单位。
二、如何规避劳务外包风险性
最先，用工单位应明确“劳务派遣”与“劳务外包”的差别。“劳务派”是指通过人单位以运营模式将招收的劳动者派遣至别的单位应用，由后面一种直接向劳动者的劳动的过程进行监管的一种劳派。在“劳务派遣”法律事实中，劳动者派遣单位系“用工单位”，劳动者接受单位系“用人单位”，劳动者由用人单位具体管理方法。这和“劳务外包”里的由劳务公司单位自行管理劳动者是不一样的。
次之，在服务外包产业关系里，应尽量避免对承揽单位派遣的劳动者的统一管理。尽管现对“假业务外包、真派遣”的方式、定义未有确立法律法规，但有观点认为用工单位将业务发包给承揽单位，但是对从业这项业务的承揽单位劳动者的劳动的过程直接使用管理工作的，归属于劳务派遣用人。因而，在“劳务外包”关系里，应注意避免对承揽单位派遣的劳动者的统一管理，包含考勤管理、评定、工作成效的确认等，更应避免直接向该等劳动者付款人工费用，以防止被认定“假业务外包、真派遣”。
最终，若因对劳务外包服务或生产质量控制的客观需要，而需介入到业务外包或产品研发过程，需要注意此类干预实质就是承揽单位将会对劳动者的监管管控权一部分转让给分包单位，因而，在这个前提下，需要注意根据协议书把这种转让做出一定程度的限定，如仅是临时性的、协助属性的管理方法。
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